4 Strategies ในการพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะสามารถสูง และตอบโจทย์ภาคธุรกิจขององค์กร เพื่อทำให้เกิดประสิทธิภาพ และผลลัพธ์ในการดำเนินงานของอค์กร…
highlight
- ภาคธุรกิจในวันนี้ จำเป็นต้องวางกลยุทธ์ และกำหนดแผนงานการพัฒนาศักยภาพบุคลากรอันเป็นองค์ประกอบสำคัญในการขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร ด้วย 4 กลยุทธ์ “สร้าง ซื้อ ยืม ช่วยเหลือ” เพื่อเป็นกลไกในการสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กร
- องค์กรกว่า 84% วางแผนที่จะเพิ่มทักษะของพนักงานของตนภายในปี 2563 จะเพิ่มขึ้นจาก 21% และในปี 2564
- องค์กรกว่า 29% เสนอให้เงินเดือนที่สูงขึ้นเพื่อแก้ปัญหาการสรรหาบุคลากร และ 46% ยอมจ่ายในอัตราที่มากกว่าเพื่อดึงดูด และรักษาพนักงานที่ตนมีอยู่
- 87% ของคนทำงานพร้อมเปิดใจรับวิธีการทำงานของคนรุ่นใหม่ แต่มีนายจ้างเพียง 32% ที่เสนอวิธีการทำงานที่เป็นทางเลือกให้ได้
- 47% ของนายจ้างกลุ่มนี้โยกย้ายพนักงานไปในส่วนต่าง ๆ ขององค์กร ในขณะที่ 27% มีการช่วยเหลือพนักงานที่มีทักษะที่ไม่ต้องการให้ไปทำหน้าที่ที่เหมาะสมกับภายนอกองค์กร
4 Strategies ในการพัฒนาบุคลากร
จากการสำรวจสถานการณ์แรงงานปัจจุบันพบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถสูงมากที่สุดในรอบ 12 ปี รวมถึงบุคลากรที่มีทักษะใหม่ โดยมีปัจจัยจากการพัฒนาเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทในการทำงานไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI
การดึงข้อมูลจำนวนมหาศาลมาต่อยอดในธุรกิจ หรือ Big Data ส่งผลให้ทักษะการทำงานแบบเก่าสูญหายและต้องปรับตัวให้รองรับกับทักษะใหม่ จากการสำรวจนายจ้างกว่า 19,000 คน กว่า 94% ใช้กลยุทธ์การสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูง เพื่อมั่นใจว่าองค์กรจะมีบุคลากรที่มีทักษะตามความต้องการ
และสามารถวางแผนที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มจำนวนบุคลากรได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ขณะที่ ด้านกลยุทธ์การสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูง แบ่งออกเป็น 4 องค์ประกอบหลัก “สร้าง ซื้อ ยืม ช่วยเหลือ” ซึ่งการ “สร้าง” เป็นการลงทุนการเรียนรู้และการพัฒนา
ส่วนการ “ซื้อ” คือไปยังตลาด เพื่อดึงดูดบุคคลที่มีความสามารถสูง ที่ไม่สามารถสร้างได้ภายในองค์กร ในส่วนของการ “ยืม” เป็นการสร้างชุมชนของผู้มีความสามารถสูงเหนือระดับองค์กร และ “ช่วยเหลือ” คือ การช่วยให้บุคลากรก้าวต่อไปข้างหรือก้าวสูงขึ้นในตำแหน่งงานใหม่ทั้งภายใน และภายนอกองค์กร
ในส่วนของกลยุทธ์การ “สร้าง” เป็นการเพิ่มทักษะที่เป็นกระแสทำให้หลายองค์กรวางแผนสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูงภายในกลุ่มพนักงานของตนมากขึ้นกว่าเดิม และประมาณ 84% วางแผนที่จะเพิ่มทักษะของพนักงานของตนภายในปี 2563 จะเพิ่มขึ้นจาก 21% และในปี 2564
ซึ่งบริษัทต่าง ๆ จะไม่สามารถคาดหวังได้ว่าจะพบบุคลากรที่มีความสามารถสูงได้ทันเวลา ถึงแม้จะยอมจะค่าตอบแทนสูงก็ตาม ในส่วนของกลยุทธ์การ “ซื้อ” ซึ่งมีความเชื่อมโยงกับค่าแรงจะสูงขึ้นตามแต่ละบุคคลที่เป็นที่ต้องการมากน้อยแค่ไหน โดยหลายองค์กรจะคุ้นชินกับการจ่ายเงินเพื่อหาบุคลากรที่มีทักษะตามที่ต้องการ
แต่ในปัจจุบันสถานการณ์เปลี่ยนแปลงไป เนื่องจากในตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง บุคลากรที่มีทักษะที่นายจ้างต้องการปรับเปลี่ยนรวดเร็วกว่าในอดีต บุคลากรที่มีความสามารถสูงที่เป็นที่ต้องการสามารถเรียกร้องสิทธิประโยชน์ค่าตอบแทนได้มากขึ้น ในขณะที่มีการพูดถึงว่าสถานการณ์การปรับค่าจ้าง และค่าแรงงานขั้นต่ำ
ไม่สามารถปรับเพิ่มค่าแรงของตนได้ ซึ่งหลายองค์กรยินดีที่จะจ่ายมากขึ้นเพื่อจ้างพนักงานที่มีทักษะความสามารถอย่างที่ต้องการและตอบโจทย์ธุรกิจที่สุด กว่า 29% เสนอให้เงินเดือนที่สูงขึ้นเพื่อแก้ปัญหาการสรรหาบุคลากร และ 46% ยอมจ่ายในอัตราที่มากกว่าเพื่อดึงดูด และรักษาพนักงานที่ตนมีอยู่
ทั้งนี้ปัญหาจะเกิดเพิ่มมากขึ้นเมื่อบุคลากรที่มีทักษะดังกล่าวไม่เพียงพอในตลาด ดังนั้นทางเลือกเดียวที่จะมาแก้ไขได้ คือ การสร้างบุคลากรเหล่านั้นขึ้นมา ขณะที่กลยุทธ์การ “ยืม” การเปลี่ยนแปลงสู่ระบบดิจิทัลได้สร้างวิธีการทำงานแบบใหม่ และพนักงาน
ซึ่งเป็นคนรุ่นใหม่สะดวกกับการทำงานแบบบางเวลา ทำงานเป็นสัญญาจ้างหรือเป็นรายโครงการมีจำนวนมากขึ้น และกำลังมองหารูปแบบแรงงานที่เป็นตัวเลือกแบบอื่น ๆ ซึ่ง 87% ของคนทำงานกล่าวว่าพวกเขาเปิดใจรับวิธีการทำงานของคนรุ่นใหม่เหล่านี้ แต่มีนายจ้างเพียง 32% ที่เสนอวิธีการทำงานที่เป็นทางเลือก
เนื่องจากบริษัทต้องการแก้ปัญหาความไม่สอดคล้อง เพื่อให้สามารถดึงดูดคนทำงานที่เป็นคนรุ่นใหม่เข้ามาได้ ในขณะที่รักษาและสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงานที่ตนมีอยู่ในปัจจุบัน สุดท้ายคือกลยุทธ์การ “ช่วยเหลือ” ซึ่งกว่าครึ่งขององค์กรคิดเป็น 56% กำลังช่วยให้พนักงานของตนก้าวต่อไปข้างหน้าและเติบโตสูงขึ้น
หรือมีบทบาทใหม่ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูงราว 47% ของนายจ้างกลุ่มนี้โยกย้ายพนักงานไปในส่วนต่าง ๆ ขององค์กร ในขณะที่ 27% มีการช่วยเหลือพนักงานที่มีทักษะที่ไม่ต้องการให้ไปทำหน้าที่ที่เหมาะสมกับภายนอกองค์กร การให้ความช่วยเหลือต้องมีเครื่องมือ
เช่น การประเมินข้อมูลขนาดใหญ่และการพยากรณ์การทำงานเพื่อกำหนดทักษะที่ใกล้เคียง ระบุจุดแข็ง และช่วยให้พนักงานสร้างเส้นทางอาชีพของตนได้อย่างชัดเจน บริษัทต้องปฏิบัติต่อพนักงานสร้างเส้นทางอาชีพของตนเองได้อย่างชัดเจนและมีความยุติธรรม เห็นอกเห็นใจในทักษะของพวกเขาที่ไม่เป็นที่ต้องการอีกต่อไป
สร้างทีมงานที่ว่องไวสามารถทำงานได้หลากหลาย และมีทักษะรอบด้าน
จากกลยุทธ์ทั้งหมดที่กล่าวไป สามารถสรุปได้ว่า บริษัทหรือองค์กรต้องสามารถปรับเปลี่ยน สร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูงให้รวดเร็วกว่าที่ผ่านมา อีกทั้งต้องสร้างทีมงานที่ว่องไวสามารถทำงานได้หลากหลาย และมีทักษะรอบด้าน เช่นเดียวกับฝ่ายไอทีในหลาย ๆ บริษัทที่ทำกันมาแล้ว
นอกจากนี้บริษัทต้องประเมินคุณภาพและข้อมูลเพื่อช่วยในการวางแผนการทำงานและมีความโปร่งใสอย่างเต็มที่ในการวัดความสามารถของบุคลากร อันเป็นวิธีที่บริษัทจะทราบเกี่ยวกับทักษะ จุดแข็ง และรูปแบบการทำงานของพนักงานได้ในระดับที่เหนือกว่ามุมมองของผู้จัดการ และพนักงาน ซึ่งเป็นวิธีการที่บริษัทจะสามารถรู้ได้ว่า
ควรโยกย้ายบุคลากรที่มีความสามารถสูงไปอยู่ในตำแหน่งใด เพื่อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด อย่างไรก็ตาม บุคลากรต้องทำงานใหม่ด้วยทักษะใหม่ ต้องอาศัยการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และสิ่งนี้เป็นเหตุผลที่ว่าทำไมความสามารถในการเรียนรู้สูงจะต้องสามารถพัฒนาทักษะที่เป็นที่ต้องการได้ ในขณะที่บุคลากรที่ไม่พัฒนาต้องได้รับการพัฒนาเกี่ยวกับงานหรือได้รับความช่วยเหลือให้ย้ายไปอยู่ในส่วนอื่น
ทั้งนี้บริษัทไม่สามารถดำรงตนเป็นผู้บริโภคงานได้อย่างเดียวอีกต่อไป บริษัทต้องเป็นผู้สร้างบุคลากรผู้มีความสามารถสูง และช่วยให้บุคลากรของตนพัฒนาศักยภาพ ความสามารถของตนให้สามารถโยกย้ายจากบทบาทหน้าที่หนึ่งได้ ซึ่งในการปฏิวัติทักษะนี้ คือ วิธีการที่มนุษย์จะอยู่เหนือหุ่นยนต์ แทนที่จะถูกแทนที่ด้วยหุ่นยนต์
ท้ายที่สุดกลยุทธ์การสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูง ถือเป็นกลไกในการสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กร การพัฒนากลยุทธ์การสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูง องค์กรผู้สร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูงต้องมีสภาพแวดล้อมที่มีความมั่นคงสูง มีความเติบโตสูง มีการลงทุน
ดังนั้น จากผลการศึกษาและวิจัยด้านการพัฒนากลยุทธ์ในการปฏิวัติทักษะและสร้างบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูงให้ตรงและเหมาะสมกับงาน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดการ โดยการเปลี่ยนแปลงในอนาคตทำให้เกิดตำแหน่งงานใหม่ ถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญที่องค์กร และบุคลากรต้องตระหนักในการพัฒนาทักษะความสามารถ
รวมถึงปรับเปลี่ยนบุคลากรให้ตรงเหมาะสมกับงาน นับเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรและแรงงานจะต้องปรับตัวเตรียมพร้อมในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในวันนี้ แล้วในอนาคตหน่วยงานหรือองค์กรของคุณเตรียมพร้อมหรือยัง?
ส่วนขยาย
* บทความเรื่องนี้น่าจะเป็นประโยชน์สำหรับการวิเคราะห์ในมุมมองที่น่าสนใจ
** เขียน: ชลัมพ์ ศุภวาที (บรรณาธิการ และผู้สื่อข่าว)
*** ขอขอบคุณภาพประกอบบางส่วนจาก www.pexels.com
**** ที่มา : แมนพาวเวอร์กรุ๊ป
สามารถกดติดตามข่าวสารและบทความทางด้านเทคโนโลยีของเราได้ที่
